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中小企业薪酬留人四大对策

时间:2014-02-20 15:51来源:中国MBA网 作者:佚名 点击: 次    访问中国mba手机站
目前,越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引,但是,却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。 只有当个人目标和组织目标达成一致的时候,才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联

  目前,越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引,但是,却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。
  
  只有当个人目标和组织目标达成一致的时候,才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来,达到个人目标和企业目标的统一,才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识,使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去;福利传递着企业对员工的关怀,有力于增强中小企业的凝聚力;薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。
  
  一、薪酬留人要从战略出发
  
  中小企业在设计薪酬时,要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持,考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略,获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去,可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。
  
  建议:企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上,要确定企业的人力资源战略,而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的,体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后,必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。
  
  二、留住员工的薪酬设计思维度模型
  
  要想留住员工并提高员工的绩效,就要从个体层面关注员工对薪酬的公平感,这是设计薪酬时需要考虑的。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇在《薪酬管理》一书中,提出了薪酬设计的模型。
  
  建议:我们可以概括薪酬设计的基本原则,即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上,通过薪酬技术,达到一定的薪酬目标。使员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较,认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多,反之越少;认识到本组织的薪酬水平对于市场上的其他人员具有吸引力。使员工感到内部一致性和外部竞争性,认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求,有效地保留和激励企业需要的人才。
  
  三、进行有效的薪酬沟通
  
  企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留人作用,不仅取决于薪酬设计的是否科学,还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通,好的薪酬体系只有员工接受,才能发挥其应有的作用,正所谓“好酒也怕巷子深”。同时通过以上设计的薪酬体系,不仅要企业员工理解,而且也应该成为企业招聘宣传册的一部分,从而达到吸引人和保留人的目的。据资料显示,对薪酬的沟通越开放,员工保持力就越大,保密和封锁只会滋生猜疑,而猜疑则会导致员工离职。
  
  四、制定具有激励性的福利
  
  留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。虽然中小企业制定的福利水平与大企业不能相提并论,但是可以制定一些灵活的福利措施。
  
  建议:中小企业可以把福利设计为:
  
  (1)要求员工通过自己的努力来获得福利报酬,即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本,又达到了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如,年终、中秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券,超时加班费,免费单身宿舍或廉价公房出租,市内公交费补贴和报销,免费或低价的工作餐,企业外公费进修,免费定期体检,带薪休假,文体旅游性福利等等,这些都是留住员工的福利性措施。
  
  (2)根据员工的需求制定自助式福利。企业制定福利套餐计划时,可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利,那么员工对福利的满意度将大幅度提高,激励作用显而易见。
  
  (3)中小企业在制定福利政策时同样要按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则进行设计,只有如此才能更好的留住员工。

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