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老大对下属的肯定,为何吝啬?

时间:2013-12-27 10:19:28来源:网络作者:中国MBA网点击:

回到家赶紧查日记,因为我忘记了一个薪酬公式,这几天急用,这个公式曾在05年用过。翻日记时,微信响起来: 常誠在吗在吗在吗?今天超级郁闷:在这里干了一年多,自己觉得自己做得还可以,没有犯错过,还加薪两次。可我昨天做的一个表格数据,不知道什么原因,

  回到家赶紧查日记,因为我忘记了一个薪酬公式,这几天急用,这个公式曾在05年用过。翻日记时,微信响起来:
  “常誠在吗在吗在吗?今天超级郁闷:在这里干了一年多,自己觉得自己做得还可以,没有犯错过,还加薪两次。可我昨天做的一个表格数据,不知道什么原因,小数点后面的数字不对,我老大就给我难堪,当着老板的面把我说得一无是处。那一刻我真想哭,报销汇总表从来没错过,可就不知道怎么这次就错了!”
  “我的数据不对,也不应该当着老板骂人吧?现在想来真憋屈,闷啊!来这里417天,从来没得到老大一句话的肯定和表扬,出现这次错误就被他当众让我出丑,不想干了!……”
  对策分析:
  事件本身就不分析了,我倒是想到了一个普遍化的问题:
  作为老大,你平均几天欣赏、鼓励、肯定你下属一次?
  我想,事实中,能做到及时、即时欣赏你下属的老大,恐怕像恐龙那样只会出现在动画片和博物馆。
  你认可吗?嘿嘿。
  为何做老大的,做不到及时欣赏、肯定你的下属?
  这事儿,我仔细想想,不外乎几个原因:
  1.对下属取得的成绩不能有效界定。
  我发现,这些老大们对公司明文规定的KPI业绩、定量好成绩、明显能得到大家佩服的业绩,能界定为成绩;但是对于一些看不见的业绩或者自己摸不准的事,就不好界定是不是成绩。譬如:我附图的员工出勤上,迟到时间和次数上比上一周减少了,可能有些人就认为不是成绩。
  我的印象中一直记得,某次交流时,我说:“每天晚上下班前,应该给你的下属说声‘谢谢’”,当时就有人反对:那是他作为下属应该做的事,我为什么要给他说谢谢?
  2.即或对员工从错误、从失败次数等减少了,作为老大他不知道如何去肯定。
  有些员工的错误减少了,老大认为是进步,可他不知道如何去说。譬如某个员工上月迟到15次,本月迟到10次,这个员工进步了,但老大为难了——怎么说才能够不让迟到员工感到不尴尬、不误解或不误认为是讽刺?
  同时,老大们还在困惑另外一个问题:犯错员工因为犯错次数或犯错损失减少了,就得到我的奖励或肯定,那么,那些业绩出色不犯错的员工会怎么对待?
  3.老大们不知道欣赏、肯定下属的招儿有哪些。
  我相信很多HR都有同样的感受,一说到某部门员工要离职了,部门长想到的留人措施就是加薪、升职或给承诺什么的。是吧?这就是说:作为老大,他单方面地认为真正对员工有效的肯定方式就是给钱给钱再给钱,而不去主动开发更多的肯定、欣赏下属的措施,更把自己的嘴巴禁闭,惜字如金,惜气如金啦!
  4.老大们总是说忙死啦,没有时间去肯定下属。
  我经常听到的话是:
  “忙死了,今天要做完这个明天要做完那个,哪里有时间去管他们哦。”
  “9点有个会议,11点车间要换设备,12点半质量部的人要和我说上次的合格率事,1:30要做新产品上线,午餐都没有时间吃,哪里有时间去做人的工作?”
  ……
  每当我听到这些话的时候,对这些话的言外之意就是:老大们都在忙着提高业绩提高效率,就没有时间去肯定欣赏下属,所以没有办法激励下属提升绩效!
  哈哈,读懂这个言外之意没有?读懂了,是不是觉得这些老大们笨得比猪还笨?因为——
  第一、作为老大,就是下属的业绩成就自己的业绩,可他竟然因为时间不够而放弃自己的业绩。
  第二、作为老大,不懂得什么是管理。管理,就是通过别人的手达成实现自己的业绩,那么,怎能少了肯定他人?!管理,就是冲向目标的时候,找到那些实现第一个节点的人,鼓励他们实现第二个节点,从而最终实现目标;管理,就是在冲目标的过程中,用尽一切措施让你所有下属都能当明星做冠军!
  说到这里,我看到自己以前在工作日志上的成就单,内心也产生了愧疚,因我随着职位的变化,对下属的肯定,变得很少了。明日起,努力做到!

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