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陈春花:新时代的管理变革

时间:2018-11-14 15:12:00来源:北大国发院作者:中国MBA网点击:

2018年10月26日,英国《金融时报》2018年度中国高峰论坛(第十一届)在北京举行,年会主题为“时局与前瞻”。

2018年10月26日,英国《金融时报》2018年度中国高峰论坛(第十一届)在北京举行,年会主题为“时局与前瞻”。本文根据北京大学王宽诚讲席教授、北大国家发展研究院BiMBA商学院院长陈春花的演讲整理,已经演讲者本人审阅。

 

 

我的理解中,从2012年开始技术变革加速,我们进入一个不确定性更高的时代,管理和组织遇到的挑战都非常巨大。于是我就沿着自己多年讲授组织管理的脉络去展开研究,以探讨组织该如何更好的面对。

 

我的发现是今天真的进入了一个新时代,这令人焦虑又令人兴奋。这个新时代有三个突出特征:

 

第一、  非常强调个体、个性化、自由和责任,这是和以往不太一样的地方;

第二、  我们不需要做很多原创新的东西,把很多的原创新重新组合得好就已经了不得。苹果就是典型,这也是很特殊的变化。创新不是简单的喜新厌旧,也不是一定追求从0到1,更多的是一个重新组合、重新定义的过程。

第三、  技术让很多原本不可想象的事情变成现实,这也是新时代最特殊的地方,这一点既让你焦虑,又让你兴奋。

 

在这样的时代,更需要我们学会看待自己,否则我们很难看清自己和这个时代的关系。我们过去经常担心文化差异、语言障碍,今天比文化差异更大的是代际差异,作为管理者,你有一天发现自己无法和年轻人交流。

 

在文化和语言的背后,当下还有三个巨大的变化,一是网络,二是技术标准,三是社会基本价值观。这三件事情比文化和语言差异的影响更大。今天中美之间的关系很大程度上源于基本认知上的差异。

 

新时代比以往更强调共生和协同。在全球背景下,只考虑一方的利益就会产生巨大的冲突。

 

中国已经变成巨大的经济体,吞吐生产力要素的能力越来越强,已经是全球的一部分。要想明白我们当下应该怎么走,最好能知道未来更有可能发生什么。在此我推荐一本书《2052》。书中有几个观点我分享如下:

 

第一,  从现在到未来,最大的变化是从不可持续转向可持续。这一转变意味着人类不用再为资源和温饱而斗争,世界的可持续已经不再是难题。这会让我们发现很多东西都值得重新思考。

第二,  物质和非物质将共同构成2052的时代精神。到2052年,人们要具备的精神状态、价值观和追求都将是物质和非物质的组合。而且整个世界将更加互联和相互影响。正如《道德经》所言,个体虽然独立,但万物都是道的一部分,本质上是一个整体,这也是互联网最主要的特征。

 

在这个概念基础上,新时代的特征可以总结为四个关键词:个性化、共生性、整体性、可持续性。这意味着我们要深刻理解这个时代的驱动要素与其他时代有本质不同。德鲁克其实也表达过类似的意思,他回顾一百年管理革命时,把知识分为三个阶段:

 

第一阶段的知识主要是支持生产工具、生产流程和产品的创新,这孕育了后来的工业革命和巨大的财富积累。

 

第二阶段是泰勒科学管理的出现使管理运用到生产力革命当中,企业或经济体的生产效率提高几十倍,甚至几百倍。

 

第三阶段是管理革命被应用于知识本身。管理不仅使得体力劳动生产率得到提升,而且能扩展到几乎所有的非体力劳动生产力,也就是我们今天所称道的管理优化,以及技术和知识驱动的创新。

 

按照德鲁克的逻辑再往下走,在互联网出现和盛行的今天,技术革命驱动变革的第四个阶段已经到来,那就是知识本身成为生产力要素,并真正参与到系统化的创新之中。因此,在这个阶段,知识就是新时代最主要的驱动要素,也是经济和社会成功的核心要素,还有一点更重要:它还是经济整体呈现的决定性要素。

 

当这样的新时代来临,管理价值一定要回归。回归在什么地方?那就是要用知识武装整个管理。德鲁克对知识的定义是:知识是能决定未来的潜在能力。我们不难发现,知识的流动链条本身就是一个从数据和经验升级到智慧的过程,让知识为自我赋能是我们最好的选择。

 

回到管理上的转变。过去的管理强调目标大于个人,今后一定要转换到目标必须涵盖个人。在以前的组织行为学理念中,都强调组织大过个人,但今天的个体已经非常强大,我们已经进入强个体的时代;以前的组织都相对封闭,致力于构造好自己的小环境,但今天的组织之间更加互联,外部环境更加不确定,组织对外部环境的依赖更大;以前组织可以对抗变化、超越变化,甚至引领变化,但今天的变化让单个的组织不可预测,而且不可阻挡。

 

为此,管理要向赋能转变。管理不能再局限于管控和实现目标,更重要的是让人在组织当中有意义,这对管理是很大挑战,对责任有认知,对权力和利益分配能明确,让所有人被激活,被加盟,而不是让所有人被管控。

 

管理的第二个变化是从胜任力转向创造力。我们不仅要找到可以胜任的人,更要找到富有创造力的人。组织需要每个员工都具有创造力,尤其是持续的创造力。组织还需要激发员工更多、更高的创造力。激发员工的创造力,需要组织不断设计角色、创造平台、给予机会、并在各种绩效中体现出来,实现从一个岗位到一个角色,从一个工作机会到一个工作平台的改变。 

 

管理的第三个变化是从个体价值到集合智慧。如何让人有意义?如何体现人的个体价值?有三个方面。第一、你能不能让员工或伙伴自己描述愿景;第二、你能不能让员工或伙伴学到更优秀的东西;第三、你的平台是不是可以提升员工的认知水平和能力。沿着这条思路,我们需要不断和员工形成信任关系,彼此一起成长,拥有各自的绩效。我们就需要一个真正有智慧的平台能帮助每个员工放大其个体价值。

 

同时,组织不是个人价值的简单堆积,还要高度互联,而且集合智慧,协同创新,这样才有机会更好地驾驭不确定性,才有机会使管理价值回归,进而实现从管理到赋能,从胜任力到创造力,从个体价值到集合智慧的转变。

 

在知识革命的时代,不管组织还是个人,都只有两个字:学习。知识革命带来最大的变化除了生产力激发,还有对人的淘汰。以前的管理革命或技术创新都是不断淘汰过时的工具,但知识革命可能就要直接淘汰人。

 

未来,什么样的人不容易被淘汰,我认为如下几点比较重要:

 

  • 融会贯通。要在新时代取得自己的位置,唯有融会贯通。

  • 终身学习。学习能力分为三种:一是基本知识的学习和基本学习能力;二是过程学习能力,成长过程中不断学习;三是综合运用能力。

  • 自我突破极限,不断打破自己的极限,进入不同的领域,做不同的事情。为什么?因为你只有打破自己的极限才更容易融入时代。但这谈何容易?突破自我极限需要过三大障碍:一是自我。不能突破自我就无法摆正自己和别人、对外界的关系;二是事实。你自己信仰的真理未必是真正的真理,更不一定是别人也认为的真理,这一点要认识到并学会接受;三是经验。经验有时候很重要,但有时候也会成为你的路径依赖,甚至绊脚石。

 

 

我最后想说的是,经理人的角色要尽快改变,要更多着眼于知识的学习和应用,激发团队的创造力。管理者的角色要尽快转变,今后如何激活个体、激活组织更重要,员工与平台共生的理念更重要;领导者的角色要尽快转变。组织的最高领导者必须成为无为的领导,无为不是什么都不做,而是放弃具体的事务,着眼于牵引和陪伴,着眼于协同和共生。这就是时代的变化,有新挑战,也有新机会。

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