v 行为预期――是决定管理者采取什么样的管理行为的目标指引，它包括企业的发展目标和方向的要求、企业对于管理团队行为方式的明确准则；
v 行为能力――是支撑管理者按照行为预期采取行动的能力支撑，它包括为了实现企业目标和要求应当具备的行为素质、知识技能、方法工具。虽然说行为能力应该是支持行为预期的，但是行为能力往往决定了人们会采取什么样的实际行动，尤其在转型变革期间，由于太多的不确定性、太多的不安全感，人们往往会采取自己能力支撑的实际行动方式，以证明“我”的价值、“我”的实力。因此，关注管理者能力与行为要求的一致性是能力提升效果的关键；
v 行为动力――是鼓励或限制管理者采取实际行动的管理机制，包括薪酬机制、奖罚条例。转型变革期间，行为动力体系与管理行为目标要求的脱节，往往也是制约管理者按照转型要求采取有效行动的常见问题；
v 行为习惯――是指管理者在长期管理实践、合作配合中形成的习惯性意识、习惯性思维和行为习惯，包括对企业文化的理解和体行，管理团队的管理文化。行为习惯是管理团队行为协同一致、管理高效的努力目标，一旦管理团队形成了与企业目标要求协同一致的管理习惯，领导力的威力就会体现出来，企业的组织能力、转型变革能力机会大大提升；相反的，如果企业管理团队的管理习惯与企业的要求不一致，领导力的提升也只能是挣扎在一个漫长的路途之中，甚至混乱的习惯还会导致组织领导力的下降。
在上面提到的案例中，企业通过对管理团队的 MBA 教育，高层管理团队的眼界、基础领导技能是得到了明显的提升，管理团队的学习、改进意愿也得到了大大加强，这一点在企业的 360 度管理行为考核当中也证明了这一点。但是， MBA 教育只能解决行为能力中的基础部分，没有办法解决企业转型变革过程中管理者行为预期、行为动力、行为习惯三个层面工作的滞后问题，也没有办法解决行为方式协同、彼此配合默契的协同问题。
您当前的位置:> > 中国MBA网首页 > >
管理实战－案例研讨
