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人力资本分享企业剩余的方式

http://www.mba.org.cn 2008年6月26日10:12 来源：网络

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　　无论非借贷型ESOP还是借贷型ESOP，雇员购买公司股份所需要的资金一般来源于公司的利润捐赠，而非个人出资。因此，雇员持股计划实际上是通过股份的方式让雇员间接地分享了企业的利润。在我国，与国际接轨的员工持股制度尚没有得到普及，这需要我们对这种制度的运作方法和运作效果等方面进行深入研究。

　　两种分享方式的比较与启示

　　在两类方式中，直接分享制的优点主要是简便易行，可以根据人力资本的价值变化，随时通过契约谈判或机制设计灵活确定企业剩余分配比例，但是无法通过股权来保障人力资本行使剩余控制权，容易出现剩余控制权和剩余索取权不对称安排的现象。间接分享制的主要优点是能够以股权的方式来保障人力资本行使剩余控制权，剩余控制权和剩余索取权实现了对称安排。其不足之处主要是，在现代经济中，股份化的操作比较烦琐，并且，一旦股份化以后，很难再根据人力资本实际价值的动态变化进行调适，甚至会出现负激励的结果。

　　深圳华为公司对人力资本分享企业剩余进行了实践，并在诸多方面取得了较大的成功。华为公司主要是通过股权安排来实现人力资本分享企业剩余的，但是，这一间接分享方式却产生了老员工的“沉淀”现象，即“由于老员工收益不错、地位稳固，他们就可能成为企业不再运动的固体：拿着高收入不干活”。据称，华为公司最近要求7000多名员工集体辞职的主要目的就是为了激活“沉淀层”，但这一做法却使华为公司陷入了规避新劳动法的“辞职门”事件。因此，在采用间接分享方式的时候，一定要考虑到这种分享方式可能带来的负激励。我们认为，对于一般员工来说，他们在企业中所占的股份不可能很大，其生产活动不涉及重要的剩余控制权行使问题，因此，用股权来保障剩余控制权的意义不大，使用直接分享制会产生更好的效果。对于企业的管理层来说，由于其经营管理活动涉及大量剩余控制权的行使问题，剩余控制权和剩余索取权的对称安排变得更为重要，因此，让他们通过股权来间接分享企业剩余就会起到更好的效果。

　　作者：宋言东

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（编辑：中国MBA网）

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