什么是领导活动的有效性，这也不是凭主观感觉就能确定的。菲德勒在研究中，对领导活动的有效性采取了客观度量方法。比如，一个篮球队，以其比赛取胜的比率来确定有效性；一个企业，以其连续三年的净利润来确定其有效性；一个生产车间，以其生产的速率和成本来确定其有效性；如此等等。然后，分析影响领导活动的各种环境因素，找出对领导活动具有普遍影响并高度相关的关键因素。最终，他把领导者面临的管理情境因素概括为三类。

    领导－成员关系（leader-member relations）　领导者与部下的关系，反映了部下对领导人的信任和追随程度，直接决定着领导人的影响力。一般可以用员工提名的方法来加以检验，即由员工提出最具影响、最有威信的领导者姓名，以提名的数量多少和排序先后的差别来确定这种关系的好与差。

    任务结构（task structure）　不同组织，工作的规范化、程序化、具体化程度是不一样的，这就是任务结构。任务结构实际上包含了组织目标的清晰程度、工作方法的可选择性大小、工作内容的创新程度、工作成果的可衡量性高低等等。一般情况下，完成高结构任务比完成低结构任务要容易，领导人的作用也要明显。

    职位权力（position power）　职位权力是非个人能力的权力。这种权力同领导人的自身水平和修养无关，而同组织的支持程度有关，如开除雇员的权力、提升部下的权力、发放奖金的权力等等。要注意把职位权力与职位等级相区分。例如，一个基层工段长，如果有权决定是否解雇员工，那么，在这个工段，他的职位权力就要大于不能直接解雇员工的董事长。也就是说，县官不如现管，职位权力是现管的权力。职位权力越强，领导活动越容易进行。 对上述三类因素，菲德勒分别简化为两极情况来处理。可以发现，三类因素能够组合出八种情境。显然，不同的领导风格，在八种情境中有效性是不一样的。根据菲德勒15年的调查，总结出领导有效性与不同情境的匹配关系如下图。

图下部的折线，是不同情境下有效领导风格的连线。按照这一匹配关系，在情境（4）（5）（6）中，LPC值与领导绩效正相关，以人际关系导向的领导者最有效；情境（7）处于平均线上，LPC值与领导绩效接近零相关，领导风格不明确；而在情境（1）（2）（3）（8）中，LPC值与领导绩效负相关，则以工作任务导向的领导者最有效。简单来说，对领导者属于中间状态的情境，适用以关系导向的领导风格，而对领导者较为不利或较为有利的两极情境，则适用以任务导向的领导风格。

    菲德勒的这一匹配，不是在书斋中的逻辑推断，更不是一时拍脑袋产生的灵感，而是积累多年的研究资料，对454个工作单位进行了认真详尽的调查研究得出的结论。他的调查对象，包括了企业、军队、非政府组织、体育俱乐部等等。调查的层级上至董事会，下到车间工段。所以，这一结论具有普遍意义，得到了管理学界的广泛重视，而且至今仍具有重大影响。