大学毕业的你，成了一间让你自豪的公司的职员，就像一只小白蚁住进了一幢老楼，哼哼唧唧造着自己的小窝。你吃着大梁，一月一月拿着工资条，直到有一天你被裁员的大棒击倒时，你敢喊一声吗？杀我的人请举手。然后听听回声。
媒体：幸灾乐祸
“全球网站一共裁员多少？几万人，中国电信裁员20万（记者按，有消息说电信裁员是谣言），中国石化裁员20万，相比之下网站的裁员不过是小巫见大巫。”一位网站工作人员说，言下之意：为什么总盯着网站？
从本质上说，网络公司的裁员与其他行业的裁员一样，是公司日常管理工作的一个方面，在这一点上，并没有特别的不同；但是，从另一个方面讲，网络公司的裁员又是与其他行业的裁员不同的，它是距极度的繁荣如此近的情况下的裁员，不可避免地要激起社会各界的反弹，也不可避免地成了传统媒体吸引“眼球”的“料”。
当记者就“网站裁员”问题采访北京大学中国经济研究中心的海闻博士时，他表示：“我觉得，现在媒体是抱着幸灾乐祸的心理在炒作，因为前一段时间新经济是热点，而且从业人员年轻、报酬高。”“其实网络从业人员年轻、可塑性强，再就业的压力并不大。”
《华盛顿邮报》一篇题为“行，炒了我吧！”的文章也认为，与传统行业裁人时员工面临极大心理压力的情形不同，多数在网络高科技公司工作的白领对此并不在乎，年轻及对自己能力和技术拥有自信心使这些高科技白领在公司“炒鱿鱼”的压力下处变不惊。
中国社会科学院工业经济研究所投资与市场研究室副研究员曹建海说：“在日本，企业文化强调‘忠’，跳槽多会影响就业；而且一旦跳槽，就得从头开始，做一个后辈，在薪金上会产生很大落差，也就是失业成本太高。但是目前中国对跳槽比较宽松，跳槽后凭资历可以得到相同或者更好的待遇。档案放在人才交流中心，客观上产生了人事信息真空，你是被老板炒的、炒老板的，都没有记录，所以没有什么影响。”
受害人：受伤的为什么总是我
“我们的注意力不应该放在裁员上，而应该放在再就业上。”北大国际MBA项目中方主任梁能博士说。
“一个国家的经济活力归根结底在微观，在企业，在个人。随着经济的发展，产品的生命周期越来越短，员工知识技能构成的更新周期也就相应变短了。不能适应这种变化的企业就会破产，不能适应这种更新的员工就会遇到再就业问题。经济越是有活力的国家，这种经济调整的频率就越高。问题不在于有没有裁员，而在于能不能创造更多的、更好的就业机会。”
梁博士举例说，美国曾对两个州进行调查，这两个州一个发展快、一个发展慢。一般人认为，经济发展快的州，一定是因为企业经营得好，所以裁员少、失业率低，而发展慢的州一定是破产率高所以失业率高。但是调查结果发现，两个州的破产率几乎一样，是新生企业对发展起了关键作用；经济发展快的州与发展慢的州的主要区别是新生企业数的多少。也就是说，关键不在于裁员多少，而在于是否能够不断创造新的就业机会。
过去，一次教育等于终生职业，现在，几乎没有谁的职业能终生不变。要适应新经济时代产品生命周期缩短的变化，企业的产品结构就必须不断调整，员工的教育培训就需要不断提高。有远见的企业就应该未雨绸缪，不断为员工创造再学习的机会；联想就曾经表示，员工在企业工作，不应该像蜡烛——越烧越短。同时，有远见的员工则应该看到所谓的就业保障，“归根结底是自己的责任”。如果一个国家的劳工队伍的总体技术能力构成不符合经济发展的需要，什么样的政府就业保障政策都不可能奏效。
东西方文化的不同也造成面对裁员心态各异。美国人认为每个人都是独立的个体，强调个人的权利与责任，员工和企业的雇佣关系是建立在市场交换的基础上，所谓“employment at will”任何一方都可以终止合同；亚洲文化是集体文化，个人是集体的一分子，强调群体对个人的权利和责任，认为个人应当为集体尽忠，作为交换，集体则应该为个人提供安全保障。
具体到经济结构调整问题，东西方对这种调整的观念差异主要在于；再训练（教育）的成本和风险应该由谁承担。美国文化一般认为应该由个人自我承担，应该通过个人不断学习，不断提高技能来解决；而东方文化一般认为应该由国家和社会承担。因为美国文化的观念是“自我承担”，所以面对裁员心态比较平和，认为是正常的，而东方群体文化就认为不公平，反弹情绪比较强。像韩国，劳工工资一直比较低、员工个人承受再训练的能力比较低，同时，由于亚洲国家普遍社会保障还不够完善，失业后的缓冲期比较短，所以对裁员的反应就比较强烈。
当然，我们必须承认，大多数企业出现裁员都是因为产品不对路，是企业管理层的决策失误所造成的；从决策失误的原因来说，经营失败的后果由员工来承担（裁员）是不公平的。但是，从总体上来说，“自我承担”对社会长远发展更有利，因为这会迫使每个人都不断提高自己的适应能力，从而增加整个经济的活力。如果由企业或国家承担，总体的经济活力就会减弱，而且哪个国家也不可能长期背负这个成本和风险，归根结底还需要个人去适应。
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