2026年10月2日，华北电力大学MBA教育中心"智友π对"朋辈沙龙系列活动第35期在教一楼03阶梯举办。本次沙龙以"国企城投公司员工绩效管理困境"为主题，由张涵彧同学做主题分享，学员结合企业管理实务开展研讨交流，现场研讨氛围热烈。
沙龙以城投国企平台为研究样本，结合其从地方政府融资平台向市场化企业转型的背景，从双重职能定位、传统体制底色、多层级组织架构三个维度，剖析绩效管理面临的现实痛点。
围绕"双重职能定位"议题，学员指出，城投的资产多为城市基础设施，不少业务不以营利为目的，同时又要承担市场化经营和国有资产保值增值责任，用"一把尺子"衡量所有业务容易出现"量不准"：对公益属性的子公司压利润指标，可能使其偏离主业；对竞争属性的子公司只考"完成任务、保持稳定"，又可能使其失去市场压力。研讨形成的思路是分类考核，把"一企一策"落到"一岗一表"：公益类重点考服务质量、成本控制和保障水平，功能类重点考战略任务完成度，商业类重点考效益和市场竞争力，不同岗位则分别侧重统筹、业绩、支撑与安全。
针对考核平均主义、激励约束弱化这一难题，学员分析，"轮流坐庄""满分主义"背后有三层原因：一是"怕"，拉开评级差距可能影响人际关系和民主测评；二是"平"，薪酬带宽较窄，同职级内收入差距有限，员工容易觉得"多干少干差别不大"；三是"限"，工资总额受管控且与效益挂钩，可分配空间本就有限。大家认为，破解之道在于让考核结果刚性挂钩、真正落地，打通收入能增能减、岗位能上能下、人员能进能出三个链条；同时也要注意，刚性不等于机械，不能把"不合格比例"当成管理目标。
沙龙重点研讨了城投集团层级多、子公司繁杂背景下，如何构建层层传导、权责匹配的绩效管理闭环。学员谈到，不少城投集团"先有子公司、后组集团"，总部—子集团—专业公司的多层级架构，容易带来指标层层衰减、权责不匹配、考核主体错位等问题：战略目标分解到基层，往往被"翻译"成难以量化考核的表述；有的子公司承担政府性任务却缺乏资源调配权；定性评价也容易因管理半径受限而滑向"印象打分"。研讨形成的思路是建立穿透式绩效闭环，以责任映射代替指标平均分摊，让经营指标由经营岗位承接、管理指标由职能部门支撑、战略任务通过里程碑落实。
沙龙还就改革落地的现实阻碍展开交流，学员提出"设计只占三成，落地占七成"，并梳理出"先立后破、分步推进"的路径：先顶层设计、再局部试点，先建立"能落地"的制度、再追求"最优"的制度，先做好沟通、再谈执行。沙龙最后形成行动清单：坚持一企一策、一岗一表，避免"一刀切"；以刚性挂钩让考核结果进入薪酬分配、岗位调整和人才发展决策；以穿透式闭环推动战略层层传导、权责匹配。
"智友π对"朋辈沙龙是MBA教育中心特色品牌活动，坚持实战导向、朋辈互助，为MBA学员搭建实务交流、思想碰撞的平台。本次沙龙围绕国企城投公司绩效管理难点开展研讨，启发学员把交流所得转化为人力资源管理实践思路，助力提升学员组织管理综合素养。
